Сотрудник не вышел на работу после отпуска. Увольнение пропавшего сотрудника

Вы узнаете:

• Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
• Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
• Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

• в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
• руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
• руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

1. Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
2. Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
3. Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
4. Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы. Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно , отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства , что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности . Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей. Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например , стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие. Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл. Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) . Если табель ведется:

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются :

• табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
• акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

• уведомления работнику с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 № 11-15221).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Кроме того, если от работника не получены письменные объяснения, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, должен быть составлен акт о непредоставлении объяснений. Суды в своей практике в большинстве случаев придерживаются мнения, что работодатель правомерно применил дисциплинарное взыскание, включая увольнение за прогул, в случае неполучения работником уведомления о предоставлении письменных объяснений, затребованных телеграммой (или письмом), по независящим от работодателя причинам (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.07.2014 № 33-29793/14).

ВЫЯСНЯЕМ ПРИЧИНУ НЕЯВКИ

Если работник приносит листок нетрудоспособности или справку об обращении к врачу, все документы о его отсутствии следует подшить в соответствующее дело. Уничтожать их категорически нельзя !

Если работник не предъявляет оправдательные документы, согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение . Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять запрос (уведомление) в письменной форме (пример 2 ® ), но в суде документ — это всегда более весомый аргумент, нежели слова. Поэтому лучше составить запрос в двух экземплярах, один вручить работнику, на втором попросить его поставить подпись.

Пример 2

Уведомление о необходимости объяснить причины неявки

Если в течение двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, следует составить соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. увольнения) (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Если работник месяц и более не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки, поиски следует активизировать. Можно позвонить ему домой после работы — велика вероятность, что его близкие (а возможно, и сам работник) смогут прояснить ситуацию. Поскольку привлечь свидетелей к телефонному разговору в вечернее время сложно, постарайтесь записать разговор на диктофон, а результаты звонка изложить на следующий день в докладной записке на имя руководителя. Запись телефонного разговора сама по себе не является достаточным основанием для увольнения за прогул, но будет дополнительным доказательством правоты работодателя.

Также необходимо на все известные адреса, где работник может находиться, отправить заказные письма с уведомлением о вручении с требованием в 2-дневный срок объяснить причины неявки в письменном виде, а если это невозможно, — связаться с отделом кадров или непосредственным руководителем по телефону.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Лучше, если письма будут ценные с описью вложения (чтобы исключить спекуляции со стороны работника) и, конечно, с уведомлением о вручении.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ?

Словарь

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе нет. Для оценки проступка следует руководствоваться судебной практикой:

1. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте суды в некоторых случаях считают:

• посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу № 33-26558);
• нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу № 33-7790);
• болезнь работника, в т. ч. при отсутствии листка нетрудоспособности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2013 по делу № 33-426/2013);

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Заметим, что есть и противоположная судебная практика, например, Определение Челябинского облсуда от 10.07.2014 № 11-7179/2014 о признании злоупотребления правом неизвещения работником работодателя о своей временной нетрудоспособности и об отсутствии в этом случае препятствий для увольнения работника по инициативе работодателя.

• пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.03.2013 по делу № 33-1372/2013).

2. Неуважительными причинами однозначно признаются:

• самовольное прекращение работы до истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010).

Приведенные перечни не исчерпывающие — предвидеть все жизненные ситуации невозможно, но, ориентируясь на них, вы сможете более объективно оценить степень вины работника.

КАК ПОСТУПИТЬ С ПРОГУЛЬЩИКОМ

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но делать это обязательно не обязан. Более того, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Извлечение

из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

СОВЕТ

Если нет уверенности в том, что работник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему в присутствии свидетелей, составлять акты о результатах переговоров, а также периодически (например, раз в месяц) отправлять заказные письма с требованием объяснить неявки.

Если работник действительно прогуливает, следует написать служебную записку на имя руководителя организации с подробным изложением всех обстоятельств, позволяющих квалифицировать отсутствие работника как прогул, и приложить к ней все имеющиеся документы (акты об отсутствии, уведомления о вручении заказных писем или вернувшиеся письма, служебные записки работников, проясняющие обстоятельства неявки и т. д.). Эти документы — основания для увольнения работника за прогул, и все они должны быть перечислены в приказе об увольнении. Датой увольнения работника будет дата подписания руководителем организации приказа об увольнении прогульщика (чч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ). В приказе (как и в трудовой книжке, и личной карточке) запись о причине и основании увольнения должна точно повторять формулировку, изложенную в Трудовом кодексе РФ («уволен/уволена за прогул»).

С пропавшими работниками ситуация неоднозначная :

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Беременных женщин увольнять запрещено, даже если факт прогула подтвержден!

РАБОТНИК УВОЛЕН. ЧТО ДАЛЬШЕ?

Часть 2 ст. 84.1 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, а ч. 4 этой же статьи — выдать в день увольнения трудовую книжку.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, если работник уволен за прогул , с работодателя снимается ответственность за хранение трудовой книжки, но есть обязательства выдать ее не позднее трех дней со дня получения письменного обращения работника.

На приказе об увольнении следует сделать отметку о невозможности довести его содержание до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичную запись рекомендуем сделать и в личной карточке.

Независимо от основания увольнения, в день увольнения вы должны произвести с работником полный расчет: выплатить всю положенную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Если у работника нет банковской карты, начисленные суммы депонируются.

Строгое соблюдение всех мер, описанных в данной статье, поможет вам избежать ошибок при расставании с прогульщиками и доказать свою правоту суде.

Выводы:

1. Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.
2. Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
3. Независимо от применяемого взыскания необходимо строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК РФ.

Соответственно: временная нетрудоспособность с пособием, временная нетрудоспособность без оплаты или прогул.

Соответственно, нет необходимости отправлять работнику, уволенному за прогул, уведомление о необходимости забрать трудовую книжку — Прим. научного редактора .

С ситуацией, когда сотрудник не выходит на работу без объяснения причин, сталкивается почти каждый руководитель. Как правильно поступать в ситуации, когда работник не появился на своем рабочем месте и связаться с ним не удается?

Вводная информация

Представьте себе ситуацию: рабочий день в разгаре, а сотрудника на рабочем месте нет. Все попытки дозвониться до него успехом не увенчались — ни мобильный, ни домашний не отвечают. Что делать работодателю в такой ситуации? Какие кадровые документы оформить?

Первое, что нужно помнить в такой ситуации — увольнять сотрудника во время его отсутствия нельзя. Ведь до того, как мы сможем выяснить причину невыхода на работу, нельзя говорить даже о прогуле — отсутствие сотрудника вполне может быть обусловлено уважительной причиной: экстренной госпитализацией, задержанием органами правопорядка и т п.

Поэтому все действия работодателя в сложившейся ситуации четко разделяются на две фазы — до выяснения причины отсутствия и после этого. Начнем по порядку.

Действия до выяснения причин отсутствия…

Единственное, что может сделать работодатель до тех пор, пока не ясна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте — это зафиксировать сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней указываются: факт, что сотрудник не появился на своем рабочем месте, время, когда он должен был придти на работу и время составления записки. Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, он дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме. В документе указываются ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, далее указывается дата отсутствия, отмечается, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте записывается, кто присутствовал при составлении данного документа. Все присутствующие при составлении лица должны подписать акт. Мы рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, ставшей основанием для его составления, и передается лицу, отвечающему в организации за учет рабочего времени. На основании данных документов это лицо имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30 — см. постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника. В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять в каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

…и после появления сотрудника на работе

Итак, сам факт отсутствия сотрудника на рабочем месте мы зафиксировали. Теперь необходимо установить, что стало причиной такого отсутствия. Очевидно, что сделать это можно только расспросив самого работника. А значит, процедура оформления прогула может продолжиться лишь после того, как работник все же появится на своем рабочем месте. До этого момента работодатель никаких действий по увольнению совершать не имеет права. Ведь в дальнейшем может выясниться, что сотрудник не приходил на работу по уважительным причинам. И тогда увольнение будет признано незаконным.

Соответственно, если работник так и не появляется в офисе, то единственное, что остается делать работодателю, это фиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Естественно, данные дни оплате не подлежат вплоть до выяснения причин отсутствия сотрудника.

Предположим, что сотрудник все-таки вышел на работу, но в отдел кадров или бухгалтерию с оправдательными документами не торопится. В таком случае ему нужно под подпись передать копию акта (актов) об отсутствии на рабочем месте и одновременно потребовать предоставить письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Факт передачи акта об отсутствии обычно фиксируется в оригинале, хранящемся у работодателя, и заверяется подписью сотрудника с указанием даты вручения.

А вот как именно требовать у прогульщика объяснительную записку, решать работодателю. Это может быть устное требование, а можно подготовить и письменный документ. Таковой может понадобиться, если, несмотря на устные просьбы, работник объяснительную не представляет (а на это ст. 193 Трудового кодекса дает работнику два рабочих дня). Ведь организации нужно подтверждение того факта, что объяснение было истребовано.

После получения от сотрудника объяснения, работодатель должен решить: уважительны причины отсутствия или нет. К сожалению, четкого перечня того, что считается уважительной причиной, а что неуважительной, в законодательстве не установлено и работодателю предстоит самому принять данное решение.

Соответственно, если причины будут признаны уважительными, то на этом расследование факта отсутствия на рабочем месте заканчивается и работодателю остается лишь принять решение о порядке оплаты пропущенных дней. Все документы подшиваются в личное дело сотрудника. При необходимости вносятся изменения в Табель учета рабочего времени. Делается это путем зачеркивания проставленного кода НН (30) и указания над ним другого (например, Б (или 19) при болезни). Исправление заверяется лицом, ответственным за ведение Табеля. Можно также указать на документы, послужившие основанием для такого изменения.

Если же причина признана неуважительной, либо если сотрудник по прошествии двух рабочих дней не представил объяснительную записку (что подтверждается путем составления соответствующего акта), то у работодателя появляется право наказать сотрудника. В качестве меры наказания в данном случае могут применяться как замечание или выговор, так и увольнение. Ведь прогул, даже единичный, является достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

), если иное не вытекает из обстоятельств увольнения или не регламентировано локальными нормативами.

Если в назначенный день работник не забрал книжку, нужно приступать к активным действиям.

Особенно, при увольнении прогульщика по дисциплинарному взысканию , который мог находиться в длительном прогуле и не реагировать на полученное ранее уведомление об увольнении.

В последний рабочий день добросовестный работник подходит в кадровый отдел или к иному уполномоченному лицу, ответственному за кадровое делопроизводство. Выдача книжки оформляется официально, документ выдаётся под роспись.

Недобросовестные граждане могут намеренно проигнорировать получение трудовой, особенно – зная об ответственности работодателя.

Такая ответственность наступает на третий день, следующий за датой увольнения, если трудовая всё ещё находится у работодателя. В этот период пора начинать бить тревогу, и гарантировать собственную административную безопасность, связанную с невыдачей документа.

ВНИМАНИЕ: Работодателю может вменяться административная ответственность за невыдачу трудовой книжки, несмотря на халатность или намеренное оставление таковой, уволенным работником.

Что необходимо предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в день увольнения?

Что делать, если работник не забирает трудовую книжку после увольнения? К числу правил безопасности, требующихся в данной ситуации, относится сбор документации, подтверждающий добросовестность действий со стороны должностного лица.

По преимуществу они опираются на два основных действия:

1. составление акта о неполучении книжки в день увольнения;
2. отправление уведомления о необходимости забрать документ.

Составление акта

Эта процедура необходима, когда речь идёт о нарушителе дисциплины или недружелюбно настроенном сотруднике, провоцирующем спор.

В иных случаях акт может не сыграть существенной роли, но и не принесёт вреда.

Поэтому его рекомендуется составить, если владелец книжки не явился за её получением.

В подразделение, где работает владелец документа, передаются по телефону сведения о том, что лицу требуется явиться в кадровую службу, с объяснением причины приглашения .

Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой в день увольнения, при отказе или игнорировании приглашения, а также при отсутствии лица на рабочем месте, избирается комиссия из сотрудников, числом не менее трёх .

Повторное требование даётся в присутствии членов комиссии. Они свидетельствуют о добросовестно проведённой процедуре передачи требования сотруднику. Если таковой отсутствует на рабочем месте – свидетельствуют его отсутствие.

1. состав комиссии , с указанием фамилий и занимаемых должностей.
2. Факт передачи в присутствии комиссии требования работодателя забрать трудовую , а так же факт отказа или игнорирования работником, полученного требования.
3. Если виновное лицо отсутствовало на рабочем месте – указываются данные обстоятельства.
4. В заключение ставится дата и подпись всех членов комиссии , которые были обозначены в начале текста. Подписи ставятся собственноручно, рядом расшифровываются фамилии подписавшихся.

Акт передаётся работодателю вместе со служебной запиской кадрового работника, и хранится у него не менее месяца. Он подлежит регистрации во входящей документации, с указанием реквизитов:

• даты составления;
• регистрационного номера.

Срок исковой давности по трудовым спорам в суде составляет 1 месяц с даты увольнения .

Ниже представлен пример документа:

Отправка уведомления

Составление и передача уведомления обязательны во всех случаях, когда документ не получен в течение последующих двух рабочих дней , независимо от причин и действий виновной стороны.

В первые два дня допустимо уведомлять бывшего сотрудника:

• по телефону;
• по электронной почте.

Если работник не забирает трудовую книжку после увольнения и не приходит за ней к вечеру второго дня, требуется составить текст на бумажном носителе, с удостоверением подписью руководителя или начальника отдела кадров, и печатью. Этот текст составляется в свободной форме, в двух экземплярах.

Из документа должно быть ясно, что «владелец трудовой (с указанием должности и фамилии с инициалами) приглашается к работодателю для получения трудовой книжки». Обязательно указывается назначенное для визита число.

В верхней части листа указывается наименование организации, или текст составляется на фирменном бланке.

Вечером второго дня уведомление можно передать курьером по адресу проживания уволившегося.

Внимание! В этом случае получатель должен подписать на втором экземпляре собственноручно: «мною получено и прочитано», рядом поставить дату и подпись с расшифровкой фамилии.

При оформлении обычной курьерской доставки, достаточно получить подтверждение того, что документ передан адресату.

Если в течение двух дней не получено подтверждение отправки уведомления, то утром третьего дня (или вечером – второго), требуется отправить заказное письмо с уведомлением о получении. В письмо обязательно вложить опись.

На фото пример документа:

Картинка заполненного документа:

Достаточно ли данных действий для гарантии безопасности?

При правильно проведённых перечисленных выше действиях, работодатель застрахован от обвинения в невыдаче трудовой. В случае жалобы, при проверке он должен предъявить инспектору:

1. составленный и подписанный членами комиссии акт, в котором зафиксировано обстоятельство невозможности выдачи книжки работнику в день увольнения.
2. Текст составленного уведомления (второй экземпляр), зарегистрированный в журнале исходящей документации.
3. Доказательство передачи уведомления, в виде собственноручной подписи получателя на втором экземпляре или почтовых документов.

Однако до передачи документа владельцу, могут произойти обстоятельства форс-мажора. Например, сотрудник оказался в больнице или на амбулаторном лечении. Эти обстоятельства отменят нормы увольнения, так как находящееся на больничном лицо, не может быть уволено.

Наличие больничного или иной справки, подтверждающей уважительное отсутствие на работе в день увольнения, отменит правоспособность составленного акта. В этом случае придётся изменить дату увольнения, исправить внесённую запись и выдать документ с учётом возникших объективных обстоятельств.

То же касается случаев, когда сотрудник умирает , но работодатель не оповещён о данном прецеденте и увольняет его за прогулы.

Такие действия считаются юридически правильными и чистыми, так как работодатель не должен был знать об обстоятельствах прекращения выхода на работу, без оповещения со стороны заинтересованных лиц.

Как можно отдать трудовую уволенному сотруднику?

Если никто не пришел и не забрал документ, можно отправить дополнительное уведомление по собственной инициативе, в котором предлагается переслать разрешение о передаче трудовой по почте или доверенному лицу по нотариально удостоверенной доверенности .

Передача книжки без специального разрешения или документа считается административным нарушением.

Варианты передачи документа следующие:

• пересылка книжки по почте заказным письмом допускается только при предоставлении от владельца письменного согласия на пересылку.
• Отдать третьим лицам, в том числе – близким родственникам, можно только по нотариальной доверенности.
• Лично в руки передача документа допускается в любое время.
• В случае смерти родственник должен предъявить свидетельство о смерти.

Смотрим видео по данной теме:

Если после добросовестных действий работодателя трудовая осталась у него, по причине неявки за таковой, документ следует хранить с остальными документами по истечении года. Через год допустимо передать в архив организации и хранить её 75 лет.

Прогул — что это такое

Часто понятие «прогул» имеет абсолютно разные трактовки. Среди работников наиболее распространена трактовка этого понятия как невыхода на работу без уважительной причины и уведомления работодателя.

А вот то, как понимают это понятие работодатели, прямо зависит от степени их добросовестности.

Чем ниже добросовестность работодателя, тем шире трактовка понятия «прогул». Доходит до того, что в некоторых случаях под прогулом начинают понимать простое опоздание или отказ работника от выхода на работу сверхурочно либо в выходные и праздничные дни.

Четкое определение понятию «прогул» дается в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Внимание! Исходя из норм действующего законодательства, работодатель может обвинить работника в совершении прогула, если:

• работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
• отсутствие на рабочем месте было вызвано не уважительной причиной;
• с момента совершения этого проступка прошло не более месяца.

Работодателю, вознамерившемуся уволить сотрудника за прогул, потребуется доказать, что этот работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов, не имея на это уважительной причины.

Что делать, если работник не вышел на работу и не предупредил

Действующее законодательство Российской Федерации стоит на страже интересов граждан и не позволяет работодателям уволить сотрудника из-за простого невыхода на работу.

Несмотря на то, что прогул, допущенный сотрудником, является достаточной причиной для увольнения, работодателю потребуется доказать сам факт совершения этого дисциплинарного нарушения, а кроме того, соблюсти процедуру фиксации прогула, правильно оформив все документально.

Прежде чем увольнять сотрудника за отсутствие на рабочем месте, работодатель должен получить объяснение причин этого отсутствия. Если гражданин был уволен за совершение прогула, а работодатель не взял у этого гражданина объяснений, то он вполне может обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте, поскольку процедура увольнения была нарушена.

Анализ практики показывает, что в подобных ситуациях суды становятся на сторону граждан, обязывая работодателей не просто восстановить этих граждан на работе, но и выплатить компенсацию за время вынужденного простоя.

Как же действовать работодателю, когда сотрудник не вышел на работу? Прежде всего, необходимо всеми доступными средствами попытаться установить связь с исчезнувшим гражданином и выяснить, что послужило причиной невыхода на работу. Сделать это можно посредством звонков или личных визитов.

Также можно отправить официальный запрос на фирменном бланке работодателя, использовав для этого заказное почтовое отправление с уведомлением о вручении.

Во время отсутствия работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени следует проставлять шифр, обозначающий отсутствие сотрудника по невыясненным причинам. При этом заработная плата не начисляется.

Кроме того, работодатель для временной замены пропавшего работника может нанять нового, оформив трудовые отношения срочным трудовым договором.

Важно! Следует отметить, что увольнение сотрудника за совершенный прогул является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, действующее законодательство Российской Федерации не обязывает работодателя осуществлять поиск исчезнувшего сотрудника.

Уважительные причины неявки

В текущем году ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных нормативно-правовых актах не приводится описание причин, являющихся уважительными для совершения прогула. В каждом конкретном случае причины, побудившие гражданина совершить прогул, а также степень уважительности этих причин разбираются и анализируются отдельно.

Анализ сложившейся практики показывает, что в качестве уважительных понимаются причины, возникшие независимо от воли гражданина.

Уважительными причинами признаются:

• болезнь самого гражданина;
• болезнь либо смерть близкого родственника;
• чрезвычайная ситуация, участником которой стал гражданин;
• попадание гражданина в дорожно-транспортное происшествие;
• иные независящие от воли гражданина причины, не позволившие выйти на работу.

Гражданину потребуется предоставить документальное подтверждение причины невыхода на работу. Это могут быть медицинские справки, протокол дорожно-транспортного происшествия и так далее. Кроме того, подтвердить то, что невыход на работу был вызван уважительной причиной, можно с помощью показаний очевидцев.

Следует особо отметить, что в случае если гражданин отсутствовал на рабочем месте с ведома своего непосредственного руководителя, то это не считается прогулом. Однако работнику потребуется доказать тот факт, что руководитель был уведомлен и не возражал против отсутствия гражданина.

Факт устного разрешения доказать будет практически невозможно. Нередко недобросовестные работодатели используют этот момент для увольнения сотрудников: вначале устно разрешают отсутствовать на рабочем месте, а потом оформляют это как прогул. Поэтому сотрудникам лучше оформлять свое отсутствие документально, получая письменное согласие руководителя.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Как зафиксировать прогул и наказать за него

Прежде всего, подчеркнем, что прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. Именно поэтому даже за однократное совершение этого проступка работодатель имеет право уволить сотрудника.

В этом заключается основное отличие прогула от менее тяжких нарушений трудовой дисциплины, к примеру, от опоздания.

Следует отметить, что за совершение прогула работодатель вправе как уволить сотрудника, так и применить иные дисциплинарные взыскания, предусмотренные 192 статьей Трудового кодекса РФ.

Учтите! Какую бы дисциплинарную ответственность для совершившего прогул сотрудника ни избрал работодатель, потребуется:

• надлежаще зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте более 4 часов;
• установить причину этого отсутствия, получив объяснения сотрудника.

Фиксируем неявку на работу

Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте можно с помощью:

• сведений автоматизированной пропускной системы при условии, что работодатель установил пропускной режим и использует эту систему;
• докладной записки, составленной непосредственным начальником этого сотрудника;
• акта, составленного по факту отсутствия сотрудника на рабочем месте. Составить этот акт могут как работники кадровой службы работодателя, так и непосредственный начальник отсутствующего сотрудника. При составлении акта обязательно необходимо обеспечить присутствие 2 свидетелей.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец акта об отсутствии работника на рабочем месте:

Как установить причину отсутствия

Сотрудник не вышел на работу. Как следует действовать работодателю? Исходя из норм, закрепленных в действующем законодательстве Российской Федерации, отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов в течение смены или рабочего дня признается прогулом. И отсутствие уважительной причины в данном случае является определяющим моментом.

Отметим, что работодатель может узнать о наличии или отсутствии уважительной причины либо от самого сотрудника, либо от соответствующих органов.

До момента установления причины, из-за которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте, работодатель не имеет права засчитать это отсутствие в качестве прогула. До момента выяснения — это отсутствие по невыясненным причинам.

Фиксация прогулов в табеле рабочего времени

В ситуации, когда сотрудник не вышел на работу, перед сотрудником, ответственным за ведение табеля учета рабочего времени, встает задача правильно зафиксировать факт невыхода.

В большинстве случаев работодатели учитывают время, фактически отработанное сотрудниками, с помощью табеля учета рабочего времени формы № Т-12. Стоит отметить, что эта форма не является обязательной к применению. Работодатель может самостоятельно разработать и использовать табель учета рабочего времени и использовать.

Нередко сотрудники, ответственные за ведение табеля, сомневаются, как правильно фиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте. Как уже отмечалось выше, до установления причин отсутствия работников необходимо использовать шифр «НН» либо иной шифр, установленный работодателем для фиксации факта отсутствия сотрудником по невыясненным причинам.

Внимание! Если впоследствии выясняется, что причиной отсутствия сотрудника стала болезнь, и этот сотрудник предоставил больничный лист, то шифр «НН» в табеле заменяется на шифр «Б», обозначающий отсутствие сотрудника по причине болезни.

В случае если будет установлено, что работник отсутствовал без уважительной причине, то шифр «НН» в табеле заменяется на шифр «ПР», обозначающий отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины, то есть прогул.

После установления причин, по которым сотрудник отсутствовал на рабочем месте, либо после составления акта об отказе от дачи объяснений дни, отмеченные шифром «НН»:

• засчитываются в качестве прогула и не подлежат оплате;
• оплачиваются в соответствии с причинами, вызвавшими отсутствие.

Что нужно, чтобы рассчитать время отсутствия работника

Следует отметить, что, исходя из норм 108 статьи Трудового кодекса РФ, обеденный перерыв исключен из рабочего времени. Таким образом, время обеденного перерыва недопустимо относить ко времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Давайте рассмотрим на конкретном примере. В организации рабочий день начинается в 09-00. Перерыв на обед установлен с 12-00 до 13-00. Сотрудник прибыл на рабочее место в 13-30.

Таким образом, он отсутствовал на рабочем месте 3 часа 30 минут, что недостаточно, чтобы квалифицировать это деяние как прогул.

Хотя в Трудовом кодексе РФ прямо указано, что для оформления прогула необходимо отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд, на практике допускается суммирование времени отсутствия, но только в течение одного рабочего дня.

Рассмотрим еще один пример.

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте:

• 50 минут утром;
• 1 час 30 минут после завершения обеденного перерыва;
• 1 час 45 минут в конце рабочего дня.

Таким образом, сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение одного рабочего дня 4 часа 5 минут, что на практике, при соблюдении других условий, достаточно для фиксации факта прогула.

Посмотрите видео. Что делать, если работник не приходит и на звонки не отвечает:

В течение какого времени издается приказ о взыскании

Сотрудник, совершивший прогул, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Исходя из норм, закрепленных в вышеуказанной статье, наказать сотрудника можно:

• в течение месяца с момента обнаружения дисциплинарного проступка. В этот временной период не включается время нахождения сотрудника на больничном и в отпуске;
• в течение 6 месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.

Многие работодатели опасаются, что при длительном отсутствии сотрудника срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности может истечь. Эти опасения беспочвенны.

Что делать если работник не явился на работу? В случае отсутствия сотрудника необходимо определить причину, по которой он не смог выйти на работу. Зачастую работники заранее уведомляют своего работодателя о факте отсутствия на рабочем месте, а потом предоставляют в бухгалтерию оправдательные документы – справки, больничные и др. Как оформить прогул работника? Как поступить, если работника нет, и почему он не явился на работу неизвестно? Как правильно оформить прогул работника? Связаться с работником и выяснить причину его отсутствия. Если связаться с сотрудником невозможно, то необходимо документально оформить факт неявки. Для этого направляется докладная записка на имя генерального директора организации. Составляется докладная записка на прогул начальником отдела, в котором работает сотрудник, не явившийся на работу, в произвольной форме.

Что делать, если сотрудник не выходит на работу

Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:

• Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
• При желании устроить себе выходной;
• Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
• Пребывание в медицинском вытрезвителе;
• Если покинул работу раньше, чтобы успеть на работу по совместительству.

Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.

Неявка на работу (прогул)

ТК РФ)).В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней.
Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР).С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.

Что делать, если в день увольнения работник не пришел за документами

Внимание

В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст.

Как правильно оформить прогул работника + образцы приказов

Первым подписывает и изучает приказ руководитель, после, его доводят до нарушителя трудового договора. Согласно закону на подготовку приказа и ознакомление отводится 3 дня. Если сотрудник не согласен с решением и отказывается подписывать, составляется акт.

Готовят акт в присутствии свидетелей, в котором фиксируется, что рабочий отказался подписывать документ. Как оформить прогул с увольнением Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.

Чтобы все грамотно оформить, следует:

• Доказать, что в указанное время сотрудника действительно не было на работе.

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Рассмотрим процедуру оформления:

1. Составления акта.

В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей. Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно.

После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте. Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.

1. Докладная записка.

Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.

1. Приказ.

Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ.

Как правильно оформить прогул работнику по тк рф?

Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины. Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.
Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия. Пример: если вы обычный секретарь, но ничего страшного в компании не случится во время вашего отсутствия. Но если вы главный инженер, который отвечает за запуск оборудования и начало производна на весь день – то тут потери могут быть колоссальные.

Увольнение отсутствующего работника

Инфо

Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, - 6 месяцев (ст.

Сотрудник пропал без вести – что делать?

К нему прилагается справка из ОВД о том, что розыскные мероприятия увенчались провалом, а также все соответствующие внутренние документы вашего предприятия, подтверждающие факт отсутствия на рабочем месте сотрудника.

• Только после этого, на основании пункта 6 статьи 83 ТК РФ, можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести. Приказ о прекращении трудовых отношений оформляется по форме Т-8, в трудовую книжку делается соответствующая обстоятельствам запись. Книжка отдается родственникам.
Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия.

Фиксация пропажи сотрудника в компании Если ваш сотрудник не появляется на рабочем месте в рабочее время без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.

Бланк в формате Word Эти два документа – докладная записка и подписанный акт передают в отдел кадров, чтобы учетчик сделал соответствующие пометки в табеле учета рабочего времени. Такое оформление прогула работника будет наиболее правильным. Действия после того, как сотрудник вышел на работу Первое – необходимо выяснить причину отсутствия на рабочем месте.

Если у работника документы, подтверждающие уважительную причину, то они вместе с актом и запиской подшиваются к личному делу. Оплачиваются дни отсутствия только по документам, являющимися основаниями для произведения данных выплат. Например, повестка или листок нетрудоспособности. В случае отсутствия документального подтверждения работнику следует написать объяснительную записку на имя генерального директора с подобным разъяснением причин, помешавших ему выйти на работу.
Уважительная причина или нет, решает только руководитель компании.